fbpx

Het geheim van La FAAmilia, deel I

Als je iets goed doet, dan wil iedereen weten hoe. Wat maakt jullie een high performing team (HPT)? Wat doen jullie anders? Wat is jullie geheim? La FAAmilia kreeg deze vragen in de afgelopen maanden regelmatig gesteld vanuit verschillende kanten. Zelfs onze eigen CEO Jo Maes vroeg naar het geheim van dit team.

In deze blog nemen Geoffrey van der Tas (Team Performance Coach) en Peter de Jonge (Scrum Master) samen La FAAmilia onder de loep. Dat doen ze door elkaar vragen te stellen en te beantwoorden.

Geoffrey, zit het geheim misschien in hoe la FAAmilia is ontstaan?
“In juni 2019 kreeg Ordina de vraag vanuit Rabobank om te assisteren met het uitfaseren van legacy platforms en applicaties.  Dat was dan ook de eerste stap richting een team. De Team Performance Coach kende de klant en de omgeving goed en ging op zoek naar de best passende Scrum Master. De Scrum Master kreeg mandaat om zelf de beste teamleden te zoeken en te spreken om het team te vormen. Wellicht zat het succes hem erin dat dit team al vanaf de start het vertrouwen kreeg, vanuit zowel de Rabobank IT als Ordina.”

Elkaar persoonlijk leren kennen, vertrouwen krijgen in elkaar en niet ‘willekeurig’ bij elkaar gezet te worden is één van de succesfactoren van het samenstellen van een goed team. Hoewel skills belangrijk zijn, is chemie tussen teamleden nog belangrijker. Deze ontdek je door te praten over wat iemand motiveert (drijfveren), maar ook hoe je het liefst in een team werkt (communicatie & gedrag).

Peter, hoe kwam het dat iedereen zo enorm gemotiveerd was bij de start?
“Iedereen was bij de start heel enthousiast over het werken in een HPT. En het was duidelijk dat er ruimte was om te laten zien wat je kunt en om jezelf verder te ontwikkelen. Wat mij betreft is dat samen te vatten in de vraag: Wat kom je brengen en wat wil je halen uit deze opdracht? Wat ook hielp was dat de klant vertelde dat de opdracht al eerder opgepakt was, maar zonder succes. Dat betekende een extra uitdaging. Achteraf bleek dat ook voor ons de initiële vier maanden te kort waren.”

Dit team kreeg een duidelijk doel mee (Purpose) wat ervoor zorgt dat de teamleden goed weten waarvoor ze het doen en het belang zien van het geheel. Dit zorgt ervoor dat professionals zich extra kunnen motiveren. Daarnaast zit er ook voor henzelf een uitdaging op technische vlak in en kunnen zich daarin ontwikkelen (Mastery).

Peter, hoe hou je je team La FAAmilia zo sterk gemotiveerd?
“Het team heeft verantwoordelijkheden gekregen en deze ook genomen. Als iets niet lekker werkt, dan kan er niet gekeken worden naar anderen, een manager of alleen de Product Owner of Scrum master. Kan het team het zelf regelen of oppakken? Dan gebeurt dat. En er is ook ruimte voor het individu. Een tijdje werken in het buitenland of even iets minder beschikbaar voor training of privé, dan wordt dat samen opgelost.”

De vrijheid om als team en als individu bij te dragen aan het resultaat (Autonomy) was er voor dit team. Er is vooral op resultaten gestuurd maar ook op basis van richtlijnen. De combinatie van vrijheid en verantwoordelijkheid motiveerde het team om voor optimale resultaten te gaan. Het boek Drive van Daniel H. Pink omschrijft deze factoren (Autonomy, Purpose & Mastery) ook als belangrijke drivers voor gemotiveerde medewerkers.

De teamleden van La FAAmilia

Geoffrey, zie je verschillen met andere teams?
“Wat mij als coach opvalt is dat er in het team een klik is. Ze zijn als team hecht met elkaar en doen ook relatief veel dingen samen buiten kantooruren. Van een retrospective wandeling in coronatijd, samen gamen op de vrijdagmiddag tot uit eten bij de Chinees. Dit zie ik bij andere teams in mindere mate. Tijdens corona is dit verschil duidelijk geworden, want waar andere teams dit niet hebben gedaan, is La FAAmilia juist doorgegaan om met elkaar te verbinden.

Daarnaast valt mij op dat de omgeving van dit team, zoals de Product Owner en IT Delivery, veel vertrouwen hebben in dit team. Dat zorgt ervoor dat ze dit team blijven uitdagen en werk geven om hen vervolgens zelf laten bepalen hoe ze het doen. Daarnaast wordt het team actief betrokken bij discussies over de toekomst.

In periode van stress werd juist de kracht van het team zichtbaar. Toen er vanuit de business werd gevraagd om twee developers te laten werken aan een apart project, stond het team op: of allemaal, of niet.  Het IT-management schaarde zich naar het team en steunde de keuze.”

Breng werk naar de mensen en niet mensen naar het werk. Met dat laatste zorg je voor verstoring in het team en ondermijn je juist de kracht van het werken in teams. Daarnaast is het inzetten van 1 of meerdere programmeurs kortetermijndenken, want software moet ook getest en onderhouden worden. Daarom kiezen klanten vaak voor de kracht van HPT’s, vanwege het multidisciplinaire karakter.

Geoffrey, hebben we nu het geheim dan al?
“Het lijken meerdere factoren te zijn. Vanuit de theorie van zowel Tuckman (Phases of Team Development) als Katzenbach en Smith (Team Performance Curve) is te zien dat een stabiel team de potentie heeft om zich te ontwikkelen tot een High Performing Team.  Alle stappen die dit team heeft doorlopen, hebben bijgedragen aan de vorming van dit High Performance Team.

In deel II proberen we het geheim verder te ontrafelen met nog een paar goede vragen. Heb jij nog een vraag die het geheim van La FAAmilia verder ontbloot? Stuur dan een bericht naar Geoffrey (geoffrey.van.der.tas@ordina.nl) of Peter (peter.de.jonge@ordina.nl).