ORDINA BLOGT

Over hoe jij vergeten wordt in de omslag naar zelfsturende teams

  • Frank Oeben
  • 19 oktober 2016

Of 'de crisis' nou voorbij is of niet, de druk staat nog steeds op de ketel. De estafetteloop aan ontslagrondes in de financiële sector is eindeloos. Ooit iconische merken in 's lands winkelstraten verdwijnen één voor één. Disruptie is aan de orde van de dag.

'Vernieuwen of verdwijnen' was de titel van de Ordina Open Innovatiedagen afgelopen week. Wendbaarheid is een vereiste. Doe je niet mee met de ontwikkelingen, lig je er binnen de kortste keren af. Dan doe je gewoon niet meer mee. En die ontwikkelingen volgen elkaar steeds sneller op, dus heeft het geen zin met lijvige projectplannen te proberen de olietanker wat bij te draaien. Je moet je organiseren in kleine teams die als speedbootjes met korte bochten kunnen reageren en anticiperen op de veranderingen.

Tot zover geen nieuws. De boeken, trainingen en artikelen hebben de markt al geruime tijd verzadigd. Termen als 'agile' en 'scrum' worden zo langzamerhand gemeengoed op de werkvloer. Steeds meer bedrijven schakelen deels of in zijn geheel (her en der vooral in naam) over van een traditionele 'hark-gestuurde' lijnorganisatie naar teams, squads of 'het Spotify-model'. Hele belangrijke bewegingen om het koppie boven water te houden door continu te innoveren. Bovendien is er meer ruimte voor eigen initiatief, voor afwisseling en om je eigen werk leuker te maken. Daar ben ik natuurlijk alleen maar heel erg voorstander van. Maar er wordt één heel belangrijk aspect van een team vergeten: jij.

Afgelopen week sprak ik in verschillende settings over 'High Performance Teams'. Volgens Wikipedia een bijna bejaard begrip stammend uit de vijftiger jaren van de vorige eeuw. Door de opkomst van het werken in teams wint de term weer aan populariteit. En door de hoge druk op het presteren is dat ook logisch.

Ik ben me er in gaan verdiepen omdat ik in alle verhalen over die teams, 'HPT's', ik het individu mis. De mens. Ik zie wel dat er aandacht is voor de persoonlijke skills en competenties om daar een juiste mix van te maken. Ook wordt er gezocht naar een cultuur waarin openheid en vertrouwen centraal staan. Veiligheid daarmee ook. En het moet duidelijk zijn wat het doel van het team is en hoe dat bijdraagt aan de organisatiedoelstellingen.

Allemaal ontwikkelingen die ik toejuich. Dit maakt het werk relevanter en duidelijker en daardoor leuker.

Tenzij je als medewerker niet alleen maar in rechte lijn wil groeien. 'De juiste skills en competenties' zie ik veel terugkomen als ik zoek naar HPT's en hoe je die kunt vormen. Maar hierbij lijkt vooral naar het CV van iemand gekeken te worden. Als je iets al heel veel keer gedaan hebt kan je het goed en wil men je dus voor die taken in het team hebben. Logisch. Maar wat nou als je eigenlijk wel eens een stap wil maken? Omdat je uitgeleerd bent? Of gewoon verveeld van jarenlang hetzelfde kunstje doen? Mensen willen zich ontwikkelen en willen vooruit, maar lang niet altijd in een rechte lijn! Maar niet iedereen is al zo ver om de ambitie scherp te hebben, laat staan uit te spreken.

Het hebben en kennen van langetermijndoelen, of welke doelen dan ook is essentieel voor de performance van een team. Maar wat nou als je je niet kunt vinden in die doelstellingen? Of dieper nog: dat je eigenlijk niet eens weet wat je eigenlijk wil? Dat je niet precies weet wat jou klokje doet tikken? Grote kans dat je dan maar meedoet omdat je toch niets beters te doen hebt. Je bent er nou toch. En het is best een goed verhaal. Enthousiast word je er niet van, maar dat was je toch al tijden niet. En de huur moet ook betaald worden.

Hoe gaat het team ooit echt succesvol zijn (en dus een HPT worden) als de leden ervan maar op halve toeren draaien? We weten dat de zwakste schakel in een team, in dit geval die medewerker die zijn intrinsieke motivatie niet heeft uitgelijnd op die van het team, de energie in het team enorm kan beïnvloeden. Hij hangt achter de kar, kost managementaandacht en levert niet de output en het enthousiasme dat je van een dergelijk team zou verwachten.

Paul Rulkens had op de Open Innovatiedagen een paar mooie stellingen in dit kader.

(Dit optreden was bij TEDx Maastricht, maar met vergelijkbare strekking)

Succesvol word je door strategisch te stoppen. Of je nou een organisatie of een persoon bent. Stoppen met het doen van de verkeerde dingen. Dat kan door te delegeren, te elimineren of te outsourcen. Maar om te weten met welke taken of activiteiten je strategisch moet stoppen moet je weten wat je kan (competentie), wat je wil (passie) en wat waarde heeft (voor je team, je organisatie, maar ook voor je zelf). En de rest moet weg. Dat zeg ik ook met mijn geluksmodel. En het mooie van een team met verschillende individuen is dat de kans groot is dat wat voor de ene iets is waar hij of zij vanaf wil, de grootste droom van de ander is! Zie ook mijn blog daarover. Het ‘uitruilen’ van werk zodat iedereen doet wat voldoet aan zijn of haar klavertje vier, dat kan niet anders dan vuurwerk opleveren! Dat team is niet te houden!

Vervolgens heb je dan van alles nodig zodat het gefaciliteerd en gericht kan worden. Maar zonder de individuele kant er van, en daar vooral de binnenkant van gaat het volgens mij een PHPT worden. Een Pretty High Performing Team. Met 'resources'. En dat wil je niet. Daarmee stijg je niet boven de middelmaat uit.

En dan is alle energie verspild. Dan wordt het alsnog verdwijnen.

Over de auteur:

Frank Oeben

Frank is ontwikkelaar. Van mensen, van projecten en van organisaties. Door verbindingen te maken, kennis te delen en mensen hun eigen kracht te laten ontdekken en die toe te laten passen. Bij Ordina doet hij dit vanuit wisselende rollen. Meestal meerdere tegelijk, onder andere als trainer. Telkens op zoek naar vernieuwing. Vernieuwing die zin heeft. Zodat het meer gaat over waar het over moet gaan. Op Ordina.nl schrijft hij over wat hij tegenkomt, waarover hij zich verwondert of over iets dat hij wil delen.